だと思われていますが、一番感じて欲しいのは・・・・・スタッフ１人１人の人間性です
■院長の著書
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「２０代社員の使い方にはコツがある」第１章 役立つ人を採用するコツ第２章 戦略・人の使い方にはコツがある 第３章 社長は強くならないといけない 第４章 社長は人間通でなければならない 第５章 社員を愛していますか 第６章 給与について〜会社のために社員の給与を上げよう 第７章 社員の上手な辞めさせ方 |
| 平成１９年 | ８月 | 「スタッフが生き生きと働く職場作りセミナー」開催 ▼ 参加された先生方の声 |
| 平成２０年 | ４月 | 「スタッフのモチベーションアップセミナー」開催 ▼ 参加された先生方の声 |
| ４月 | 副院長東郷の院内ミーティングの内容 |
☆院長の教育方針
人間関係に悩む根本の原因は、人はそれぞれ考え方が違うことです。
同じ親から生れて、同じ環境で育っても、長兄と次兄では物事の受け取り方は違いますし、接する人の影響もあったりして、兄弟でも同じ考え方にはならないものなのです。
仕事でも、雇う側と雇われる側では当然感じ方は違いますし、恋人の振る側と振られる側の論理も違います(笑)
多くの人から見ると非常識なことでも、言っている本人は本気で自分が正しいと思っているのです。
人を雇う側は、例えどんなに人間的にはいい人でも、会社にプラスにならない人は、心を鬼にしてでも辞めてもらわざるを得ないこともありますが、雇われている側は、当然、経営者を冷たい人間だと思うことでしょう。
上司も、細かい注意までしたくなくても、細かい注意をしなかった為に、大きなミスにつながることは困るので、そう思って細かいことまで注意していても、部下側からすると、そんな細かいことまで言われなくても分かっているよ、と感じるのです。
親も子供に良かれと思って助言していても、子供はただのお説教としか受け取らないのです。
１つ、１つの出来事に対して、人の受け止め方、考え方にはいろんな考え方があるのです。�狹ニ世砲癸格�の理�瓩噺世い泙垢�、悪いことをする人間にも、それなりの言い分があるものなのです。
どの考え方が正しくて、どの考え方が間違っていると議論しても、立場や育った環境が違えば、両者が納得する結論が出ないことの方が多いものなのです。
その人のおかれている状況が変化すれば、その人の考え方も変わってくるかもしれませんが、議論する時点で立場が違えば、考え方も違ってくるので、言い競うだけ無意味なのです。
部下も自分が上司になれば、相手のことが分かってきますが、一生部下を持たなければ、一生上司の気持ちは分からないかもしれません。
従って、考え方に、正しい、間違っていると判断することはできない場合も多いのです。
私の本を読まれて、感想をいただいた中に「お友達になってください」というものがあり、思わず「クスッ」と笑ってしまいました。
相手も冗談で書かれたとは思うのですが、私と友達になれば、矯正や経営へのアドバイスが、いつでももらえると思われたのではないかと推測されます。
この気持ちは、私も他の有名な人に対して同じような気持ちがない訳ではないですからとても理解できます。
しかし現実には、友人や親子など、親しい間柄においては、なかなかきちんとしたアドバイスができないものなのです。
親しい間柄においては、お互いに甘えや遠慮や慣れあいが入って、理想的な関係が築きにくいものなのです。
他人様には、お金をいただいて、それに見合った情報やサービスをお返ししなければ苦情やトラブルに発展しますが、親しい関係においては、そういう緊張感はないので、心のどこかに甘えがでてしまうのです。
それは家族の治療をする時や、身内に勉強を教えたりする時にも生じるのではないでしょうか。
仕事をする時のこの緊張感は、過度になるとストレスになりますが、ある程度はなくてはならないのです。
この緊張感がなくてリラックスし過ぎた状態では、仕事はなあなあになってきて、ミスも出てくるのです。
スタッフとの関係においても、仲良くなることは悪いことではないですが、スタッフがリラックスし過ぎている場合には、院長が意図的に緊張させる必要が出てくるのです。
ここに1人の不良がいます。俗に言う札付きの悪で誰のいうことも聞くようなタイプの人間ではありません。
この人を本気で更生させようとするときには、どうすればいいでしょうか。
まず最初にやるべきことは、彼の今を受け入れて認めてあげるということです。自分がその人と同じ境遇だったら同様のことをしたかもしれませんし、何かしら、その人を受け入れる点を見つけて認めてあげることからしか物事は始まらないのです。
人間は、自分を受け入れて認めてくれない人には心を開くことはありません。この原理原則は職場の人間関係や、家族との人間関係、友人との人間関係全てに当てはまることなのです。
類は友を呼ぶというのは、似た者同士は無意識下で相手を認め合っているからいい関係を長く続けられるのです。
成功している人間同士が、人脈として続くのはお互いを認め合っているからなのです。スタッフや子供に対して、経営者や親のレベルから見れば相手を認めることは難しいですが、自分がスタッフや子供の目線まで降りてみれば、認めてあげられる点は発見できるはずなのです。
言葉で言うのは簡単ですが、相手のレベルまで自分を落としてあげて、何かが出来るのが普通ではなく、できないのが普通だという見方で相手を認めてあげることで相手は少しずつ自分に心を開いてくれるのです。全てのスタートはここからなのです。
社会に出てからは、結果ですべてが判断されます。
いくら頑張っていても結果が伴わなければ、他人は評価してくれません。
しかしこれは他人の評価であって、自分の中では賞賛される失敗と意味のないただの失敗に分けることができます。
賞賛される失敗とは、攻撃的に考えてトライした失敗で、明日に生かせられる失敗です。
一方、意味のないただの失敗とは「人に言われたからやっただけだ｣とか自分がしたことを他人のせいにしたり、自分から進んで何かにチャレンジしたものではなく、結果がうまくいかなかったことばかり考えて、後ろ向きな考え方の失敗です。
特に女性に多いように感じますが、終わった結果について｢○×するんじゃなかった」とか「○×にしておけばよかった」と後悔ばかりする人がいます。
終わった後に結果論で会話をしても、何もプラスになることはないのに、失敗したことを2倍、3倍にも意味のなかったことにする人がいます。
そういう人と会話をしていますと、こちらも実際に生じた失敗の何倍も疲れてしまいますが、その人の性格だから私がどうしようもありません。
しかし部下を持つ以上は、上に立つ人間はできるだけ結果論で人を評価するのではなく、その過程や部下の考え方を重要視するべきです。
それが前向きな考え方や頑張った上での失敗なら、むしろ褒めてあげるべきですし、次に好結果に結びつくよう励ましてあげるべきでしょう。
上に立つ人間は、決して結果論で言葉を発してはいけないことは、心に留めておくべきでしょう。難しいことではありますが…………
人を変えるということは、簡単なことではありません。自分でさえなかなか変わらないのに、他人様を変えることが簡単なはずがありません。
そもそも、他人様に変わってほしいというのは自分のエゴから発生しているということを素直に認めて、相手に変わってもらうためには、自分の労力はいとわないという覚悟が必要になってきます。
相手を受け入れて認めてあげて、心を開いてくれたとしても、それはスタートに立っただけですから、ここから少しずつ変えていく行為が始まります。
その際に注意するべきことは、相手が出来ることを1段ずつ確実に上らせていくということです。
自分の求めるレベルがどんなに高かろうと、そんなことは関係ないのです。特に今まで自分を変えようと考えていなかった人には、とにかく1段登ったらそのことをほめてあげ、やれば出来る自信をつけさせることが大切なのです。
何事においても、ゼロから1にする行為が一番大変なのです。｢自分は変われるんだ｣と言う自信が持てるようになれば自力で自分を変えるようになってきます。
こんなペースだと、自分の望むレベルにいつ到達するんだと言う焦りが出がちですが、一旦動き始めれば物事には加速がついてきますので、心配は要らないのです。
今まで、一段でも階段を登ったことが無かった人は、これまでに登れない理由ばかりを考えていたはずです。
それが2段、3段と階段を上がっていくうちに自力で登れることに気づき、登り方を考える習慣ができてくるのです。
今までできない理由を考えていた思考回路が、出来る理由を考える思考回路に変化してくれば、その人の変化、成長には加速がついて、アドバイスの量も大幅に減ってくるものなのです。
とても地道な作業ですが、初めの一段を示してできたら褒めてあげるということがリーダーとして大切なことなのです。
世の中には、無理なことでも頑張れば、さもできるかのように言っているのをよく感じます。
私の父は、私を達筆な字の書ける人間にしたくて、習字を習わせたり、自ら指導してくれたりしましたが、私の書く字は決してうまくありません。
いくら教わっても、私の中に達筆家になりたいという欲望がないのですから、絶対に達筆にはなれないのです。同様に、私の奥さんは私に洋服のセンスを身につけさせようと、いろいろアドバイスしたりしますが、私の中に服装に対する興味がないのですから、私の中に洋服に対して今の気持ちが消えない限り、一生かかっても奥さんの望むセンスを、私が身につけることはないでしょう。
話し方も同じです。私は早口で声が高いのに、ゆっくり低い声でしゃべろうとしたり、話し方教室に通ったこともありましたが、結局、全然、意味がありませんでした。自分が、心の底から本当にそうなりたいと望み、２４時間そのことを考え続ければ、もしかしたら、そうなれたのかもしれませんが、人間は、嫌なことを頑張るよりも、得意なことで頑張る方が、同じ努力で２倍以上の効果が違ってくるのです。
例えば字が汚くて、人からバカだと思われるのが嫌なら、その分勉強して、いい学校に入れば誰もバカだとは思いません。洋服のセンスがないのなら、頑張って働いて、ブランド物を買って、センスがないのをブランドで隠すなり、大きな家でも買って、洋服のセンスはないけど、こんなに成功しているんだと、堂々としていればいいのだと思います。
早口で高い声で仕事のできない人間のように思われるのならば、話す内容をじっくり練ってコンテンツの素晴らしいことを話せばいいことなのです。
短所を直すことは苦痛ですが、得意なことを伸ばすのは楽しいものなのです。人間誰しも、持って生まれた能力に差があるのは仕方のないことなのですから、短所に目を向けるよりも長所を伸ばしていけば、いつの間にか短所が長所をよりひきたててくれるようになってくるものなのです。
「人を見て法を説け」という諺がありますが、スタッフによって、教え方や注意の仕方も変えるべきです。
十人十色で、同じ注意をしても、その話の受け止め方は全員違うのです。
１，２度の注意でも、とても愚直に受け止める人もいれば、１０回注意しても右から左に抜けてしまう人もいます。
これは生まれ持った性格や、育った環境で決まっていますので、入社後に変えさせようとしても無理なのです。
生真面目な性格の人間は、こちらが軽い気持ちで注意しても、必要以上に重く受け止めますから、注意する時にも十分気をつけて注意しなければ、仕事をする際に萎縮してしまいかねません。
一方、何度注意しても右から左に抜けてしまう呑気なタイプの人間には、折に触れ常に注意していかなければなりません。
こういうタイプの人は、注意されてもあまり応えないので、クリニックの中での怒られ役の役目を担ってしまう場合もあります。このタイプの人間がスタッフの大半を占めると、院長の気苦労は絶えませんが、１人か２人ぐらいいるのには、時にふれ注意することで、クリニックの緊張感が保てるので、ある意味必要なことと割り切ることも大切でしょう。
同じように注意しても、すぐに落ち込んで重く受け止めるタイプの人は、注意の方法も十分気をつけないと、こちらの意図以上に、注意したことがトラウマのように頭を支配してしまいます。
重く受け止めるタイプの人には軽い注意で、呑気なタイプの人には重い注意をしていくべきです。
賞与の時期は一番嫌な時期でしたが、今では少し楽しみな時期でもあります。「賞与が楽しみ？？」と不思議に思われるかもしれませんが、スタッフへの労をねぎらい、正しく評価できるチャンスの時期だと思うと楽しみなのです。
がんばっている社員に対して「ありがとう」という気持ちを、言葉でなく正しい評価の形として金額に表せる１年に２度のチャンスなのです。
決まりごとだから仕方なく出すというよりは、スタッフのモチベーションを上げるチャンスだと思っています。
高級クラブに行って、お気に入りの女の子の前でお金を使っていい気持ちになるのと気持ちは一緒かもしれません。(私は行ったことは無いので単なる想像ですが・・・笑)
自分の経験から考えても、物心両面で正しく評価してもらえるからこそ、「これからもがんばるぞ！！」という気持ちになってくれると信じています。
たくさん与えるからこそ、その見返りも大きいと思うのです。もちろん個々の働きによって社員間にも大きな開きを付けます。
クリニックへの貢献度によってドンドン差をつけてこそやる気も出て来ると思います。
もっとクリニックを発展させたい、もっとスタッフに協力して働いてもらいたいという気持ちで賞与を出しています。勉強に先行投資するのと気持ちは同じです。
給与や賞与はスタッフへの先行投資なのです。
スタッフの協力なしにはクリニックの発展は無いのですから、その気持ちを形に表せられるチャンスだと思える間は、私のクリニックは発展していけるように思えます。
新しいスタッフが入社したら、入社する人間も雇う人間もお互いに得体の知れない者同士で、様子を伺いあっています。
雇う方は、この人間の性格はいいのかな、仕事はできそうか、長続きしそうか等々・・・。考えることはたくさんあって、新しい人間がいるだけで、ストレスになってきます。
しかし、せっかく入ってもらったのに、すぐに辞められたら困るので、入社当初は優しくして、慣れた頃に言いたいことは言おうと考えます。
しかし、これが大きな間違いなのです。初めに優しくして後で厳しくするから、スタッフにしたら「話が違う」「急にそんなこと言われても困る」など不満が出てくるのです。
結婚前にいいことを言っておいて、結婚後には急に厳しくなれば、けんかにもなるでしょう。初めに厳しく言っておいて、それを納得してくれている人間だと、後々はけんかも少なく楽なのです。
一般的に「モテル」男性は、結婚前に自分の欠点など言いにくいことでも先に言っておきますが、「モテない」男性は、ふられるのが怖いので、結婚前には悪いことは言いたがりません。
クリニックにおいても、募集して応募者がよく集まるクリニックでは、前者のように初めに厳しくできるので、最終的にいい人間がどんどん残って、スタッフに恵まれたクリニックになります。
一方、募集を出してもなかなか応募がないクリニックでは、せっかく応募してくれた人間を、辞めないようにすることばかりに気がいって、言いたいことも言えない、子供を甘やかす親のようになってしまい、後からも急に思ったことを言えるはずもなく、質の悪いスタッフばかりのクリニックになってしまうのです。
わがままな子供になるのは、言うべきことを言わない親にも責任があるのです。辞められて困るからと、わがままにさせておいては、いいスタッフになる訳ないのです。
今は、ぎりぎりの人数で、どうしても言うべきことも言えないように感じてしまうのであれば、１日も早く、駄目なスタッフに辞められても困らないように、少し余裕を持った人員を確保できる体制にしていく努力はしていくべきでしょう。
多くの院長は、自分のクリニックのスタッフの質が良くない、レベルが低いと嘆いています。しかし、院長のほうにも少し問題がある場合もあるように思います。
それは、面接の時や入社した試用期間に厳しいことを言ったり、厳しく指導をしていなければ、その社員は、仕事を甘く考えてしまいます。
面接の時に「私のクリニックは、こうこうこういう点で厳しいですよ。それでもいいですか？」という、説明をしても、入社を希望してくる人間は、まず優秀な人材である可能性が高いです。
また、入社したての何も分からない時から、厳しく接しても辞めずについてくる人間は、将来的にも大きく成長するでしょう。多くの歯科医院では、せっかく採用した社員に、すぐ辞められたら困ると考えますので、初めに甘い顔をして、クリニックのレベルを下げてしまっているのです。
鉄は熱いうちに打たなければなりません。教育というのは、なるべく早い時期に厳しく接することが大切になってくるのです。
歯科医院にいい人材が集まらない理由に、社員を採用するタイミングが、必要に迫られるギリギリだということが大きな要因のように思えます。
引継ぎのことを考えても、退社する人とダブル期間が１ヶ月もない場合が殆どでしょう。
歯科医院においては、人員的に余裕を持った状況にするクリニックが殆どなく、退社ギリギリでの採用になる為に、取り急ぎ採用するという形になってしまうので、十分吟味して思うような人を採用することができないのです。
そして採用してからも、試用期間があったとしてもその人の能力を判断する頃には、すでに前のスタッフは辞めてしまってるので、能力的に劣っているとわかっても、辞めてもらう訳にはいかなくなっているのです。
この悪循環で、能力のあるスタッフを集めることができなくなるのです。
一方、余裕を持った採用形態を取れるところでは、入社してもしなくても困らない状況で人を採用できるので、本当にいいと思える人材だけを採用でき、試用期間中もその人を十分に把握し、厳しく教育することができるので、どうやったっていい人材しか残らないようになっているのです。
そういう善循環でまわせるクリニックになれる為には、１にも２にも売り上げを上げて、スタッフを余裕を持って採用できる状態にする努力が必要になってきます。
私自身の性格を分析してみますと、何事にも早めに結論を出し、また心配症の為、リスクに対しては早め早めの対策をとっています。
ですから、問題点は大変なことになる前に、小さな芽のうちに摘み取らないと気が済まないように感じます。
スタッフとのいい関係の要因を考えていく時に、これらのことがいい方向に回っているのです。
ここ何年間か、スタッフのことで大きく悩んだことがないくらいに、いいスタッフに恵まれています。
本当にありがたいことですが、その秘訣を分析してみて、いくつかの点で注意していることを挙げてみます。
１．早めに採用の準備をする
物事は、ギリギリの切羽詰まった状況で手を打ったのでは、手遅れの場合が殆どなのです。
早めに求人募集を出して、辞める時期より早く決まってしまうと、勤める人が重なって、人件費が無駄になると考えるから、どうしてもダブル時期が少ないようにギリギリでの求人募集になってしまうのです。
確かに余分な人員がいると、お金が無駄に使われるようでイライラするかもしれませんが、望まないタイプの人間に入社されて、その後何年も悩まされるよりも、希望の人材が来るまで、早めに受け入れ体制を取っていて、「この人はいい」と思える人を採用することが絶対にお得なのです。
いい人材は教育によって育てられるのではなく、採用の時点で９割方決まってしまうと考えるべきでしょう。
２．早めに結論を出す
私は試用期間中に解雇することが結構あります。
私だって解雇したくて解雇している訳ではないですが、人間性に問題があったり、能力的に極端に劣るタイプの人には、早めに辞めてもらうようにしています。
人間には向き不向きがあって、どう頑張っても無理なこともありますし、その人の性格的な問題は絶対に変えることはできないのです。
その人を全否定する訳ではないですが、私にはその人を使いこなせないと結論づけたら、早めに辞めてもらうようにしています。
この解雇のタイミングは、後になればなる程こじれてくるので、早めの結論を出しています。
こういう解雇もあり得るので、１の早めに採用の準備をすることが大切になってくるのです。
３．今いるスタッフを大切にする
今までにいいスタッフがそろっていても、悪いスタッフが入ってくれば、あっという間にスタッフの雰囲気は悪くなります。
「悪貨は良貨を駆逐する」という諺がありますが、問題のある社員を入れてしまうと、今まで作りあげてきたクリニックのいい雰囲気が一変してしまうことになるのです。
今までの社員がいたから、クリニックはやってこれたのですから、その人達に新しいスタッフを本採用するかどうかの意見を聞いて、今までのスタッフを大切にしている姿勢を見せることが、今後もそのクリニックの為にがんばろうという気持ちになってくれるのです。
４．院長の考え方、クリニックの方針を事前に知らせておく
新しく勤務する人にとって、そのクリニックがどういったクリニックなのかが分からないことは、とても不安です。
雇う方にしても、勤務した後に、簡単に辞められたりしても困りますので、院長の考え方や、クリニックの方針をホームページや口答、文書、なんでもいいので、十分に理解してもらった上で勤務したいかどうかを判断してもらった方が、後々楽なのです。
いいことばかりを言って、甘い考え方の人に勤めてもらうよりは、初めにきちんとした医院の姿勢を示しておいて、それなりの心構えで入社してもらった方がいいのです。
鉄は熱いうちに打った方がいいのです。
生きていく上で最も厄介なことのひとつが、人間関係ではないでしょうか。
夫婦、スタッフ、お客様、友人など人と接していれば、あつれきが生じることがあります。
このあつれきの原因の最たる理由は、どちらが正しくてどちらが間違っているかということを突き止めよう、自分が正しいことを相手に分からせようとすることにあるように思います。
お互いが、自分は正しいと思っているから、平行線の話し合いになって喧嘩になるのです。
育った環境や生き方、考え方が違えば、何が正しいかということにはいろんな考え方があるのです。
ですから、正しいかどうかということを最終結論にしている限り、人間関係に衝突は避けられないのです。
長年、自分の中に培われた"正しさ"の常識の枠から外れたことを主張されると、相手の間違いを正したくなるのが本能なのかもしれません。
しかし、議論しても無駄な相手と気づいたら、一刻も早く、その議論から逃げる工夫をすべきでしょう。
どちらが正しいか追い求めることよりも、無駄な時間、嫌な思いをする時間を減らすことにエネルギーを使うほうが断然大切なことなのです。
本当に何が正しいかは神様が決めるしかないのかもしれません。
